Le statut unique se concrétise petit à petit

Trois mois après que les partenaires sociaux et la ministre de l’Emploi De Coninck sont parvenus à une proposition de compromis relatif au statut unique, certaines lignes de force de l’accord prennent forme peu à peu constate SD Worx. À l’heure actuelle, on continue de travailler à une nouvelle réglementation en matière de licenciement pour les ouvriers et les employés, et la suppression du jour de carence est en cours d’élaboration. Voici un aperçu de la situation actuelle dressé par SD Worx :

Une nouvelle réglementation en matière de licenciement à compter du 1er janvier 2014

Une nouvelle réglementation en matière de licenciement, qui détermine pour chaque travailleur un délai de préavis fixe, et ce, quel que soit son statut d’ouvrier ou d’employé, va être adoptée. Le nouveau délai de préavis s’exprime en semaines et vaut tant pour les travailleurs nouvellement engagés que pour les travailleurs qui sont déjà en service le 1er janvier 2014. La date de prise de cours du délai de préavis est fixée pour tout le monde au lundi qui suit la notification. Pour certains ouvriers, une exception reste toujours d’application.

En ce qui concerne les travailleurs qui étaient déjà en service le 31 décembre 2013, un système de maintien du délai de préavis déjà constitué à la date du 31 décembre 2013 est prévu. Cela revient à dire que ce délai déjà constitué par le travailleur sera placé, au sens figuré, dans un sac à dos tant qu’il reste en service.

L’extinction de l’allocation de licenciement et l’introduction de l’indemnité compensatoire de licenciement pour les ouvriers
Pour la plupart des (ex-)ouvriers, le système du sac à dos est plus désavantageux que la nouvelle réglementation en matière de délai de préavis. Pour cette raison, une compensation est toutefois prévue pour les ouvriers en service le 31 décembre 2013. Cette compensation comprendrait une indemnité à charge de l’Onem : l’‘indemnité compensatoire de licenciement’. Avec l’introduction progressive de cette indemnité compensatoire de licenciement, l’allocation de licenciement existante pour les ouvriers s’éteindra petit à petit.

Une nouvelle réglementation en matière de reclassement professionnel
Le droit au reclassement professionnel est généralisé à toutes les personnes qui ont droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines, ou à une indemnité de préavis qui couvre au moins cette période. Les travailleurs d’entreprises en restructuration en sont exclus : s’appliquent à eux des règles propres en matière de reclassement professionnel.

Des règles dérogatoires pour les entreprises en restructuration
Quelques exceptions et mesures transitoires pour les entreprises en restructuration vont être introduites. Outre la réglementation en matière de reclassement professionnel déjà mentionnée, il est par exemple question du préavis réduit en vue de la prépension (RCC) et de l’exonération fiscale partielle de l’indemnité de licenciement.

Les conséquences pour l’employeur et les compensations
Outre une série de conséquences pratiques en ce qui concerne la préparation et le calcul des délais de préavis (salaire annuel, ancienneté,…), les nouvelles règles de licenciement entraîneront dans certains cas une augmentation des coûts de licenciement. C’est pourquoi on prévoit une série de mécanismes pour compenser cette augmentation des coûts sur d’autres terrains.

Suppression de la période d’essai

La période d’essai va être supprimée. Vu la courte durée des nouveaux délais de préavis, le principe de la période d’essai perd en effet son utilité. On ne prévoit plus qu’une exception pour le travail étudiant, le travail temporaire et le travail intérimaire.

Les clauses d’essai reprises dans un contrat de travail qui a pris cours avant le 1er janvier 2014 continuent de produire leurs effets après leur expiration. Les règles en vigueur jusqu’au 31 décembre 2013 continuent en outre de s’y appliquer.

La suppression de la clause d’essai a également un impact sur d’autres dispositions, telles que la clause d’écolage, la clause de non-concurrence, les contrats de travail de durée déterminée, le salaire garanti pour les employés,….

La suppression du jour de carence en chantier

Qu’est-ce que le jour de carence?
Le jour de carence est le premier jour d’absence pour cause de maladie ou d’accident, quand la période d’absence dure moins de 14 jours calendrier. En outre, il ne peut pas s’agir d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Cette journée est non rémunérée, même si elle est payée dans de nombreux secteurs sous certaines conditions (p. ex. : dans le cadre d’une ancienneté déterminée ou d’un nombre déterminé de jours d’incapacité de travail). La période de salaire garanti ne commence à courir que le jour suivant, quel que soit le caractère, non rémunéré ou non.

Aujourd’hui, la loi prévoit que le jour de carence s’applique aux ouvriers, aux employés en période d’essai et aux employés ayant un contrat de travail pour une durée déterminée ou un travail spécifique de moins de trois mois.

La suppression du jour de carence
Dans la proposition de compromis du 5 juillet entre le gouvernement et les partenaires sociaux, il a été décidé de supprimer le jour de carence. Il en découle que le comptage de la période de salaire garanti en cas de maladie débutera le premier jour calendrier. C’est comparable à ce qui s’applique aujourd’hui déjà aux employés ayant un contrat de travail de durée indéterminée en dehors de la période d’essai.

Rien ne change (pour le moment) au mode de calcul du salaire garanti. En outre, on ignore toujours à l’heure actuelle si le salaire du premier jour de maladie sera exonéré d’ONSS ou non.

Les mesures d’encadrement
La suppression est liée à différentes mesures d’accompagnement, telles que l’obligation d’avertissement et la disponibilité pour le médecin-contrôle.

La suppression de l’exonération fiscale partielle de l’indemnité de licenciement

L’exonération fiscale partielle de l’indemnité de licenciement sera supprimée à compter du 1er janvier 2014. Pour l’année de revenus 2013, cette exonération s’élevait à 640 euros. La réglementation ne continuera d’exister comme mesure transitoire que dans deux situations spécifiques.

Une provision exonérée d’impôt pour le passif social

Dans certaines limites et conditions, les employeurs peuvent constituer une provision exonérée d’impôt statut unique, qui permet de supporter les éventuels coûts de licenciement futurs. Ces coûts sont déductibles au titre de frais professionnels.

La provision est égale à trois semaines de rémunération par année de service entamée à compter de la sixième année de service, et ne vaut que pour les travailleurs qui disposent d’au moins cinq années de service dans le statut unique.

La suppression de la suspension du contrat de travail « obligations militaires »

À compter du 1er janvier 2014, la suspension légale pour cause d’« obligations militaires » (tout comme la protection contre le licenciement) sera supprimée dans la loi sur les contrats de travail.

Attention: projets de textes provisoires

Cet article est basé sur le projet de loi approuvé en première lecture par le Conseil des ministres. Ce texte de loi devra toutefois encore parcourir un long chemin avant que la réglementation n’entre effectivement en vigueur. Le dossier passe à présent au Conseil d’État, pour ensuite retourner au Conseil des ministres en deuxième lecture et enfin aller à la Chambre. Des modifications et amendements sont donc encore possibles. Le délai définitif du 1er janvier 2014 reste donc toujours particulièrement serré.

Source: Projet de loi concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés, pour ce qui est des délais de préavis et du jour de carence, ainsi que des mesures d’accompagnement

SD Worx